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给BOSS们的启示：
1、眼光很主要：千里马难堪 ，伯乐更难堪 ，怎样找到企业自己的余承东
2、容纳很主要：若是不是任老板的名堂和胸怀 ，余承东这种钢铁直男 ，唯物不唯上的中二干部 ，早就被排异了
3、坚持干部年轻化：没有血性、激情、成绩欲的干部带不出嗷嗷叫的步队
4、坚持赛马：CEO不可指定与作育 ，一定是在最残酷的战场上生涯下来的才是最尤物选。这样的人 ，心 ，气 ，神是纷歧样的 ，特殊人成很是事！
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换将
昨天老余（余承东）被任命为华为Cloud&AI BG总裁的新闻刷屏了 ，不但外部好评连连 ，内部心声社区回帖也异常强烈 ，甚至凌驾1000。在干部任命类似题材上面 ，没有收获也有苦劳 ，一样平常照旧对前任留几分薄面 ，马上鞭尸的情形很是有数 ，可见云BG也是久旱逢甘霖 ，犯众怒太久了。
华为自2011年提出其时很是前瞻的“云、管、端”战略以来 ，管 ，端早已成为行业第一 ，行业第二 ，可是云始终不温不火 ，找不着调 ，酿成一个滑水的小追随。关于一直自豪的HWer来说 ，行业第五是一种重大的羞辱 ，内部战妈（战略MKT） ，各区域一线着实火大 ，听说去年市场大会还泛起了现场炮轰的大戏 ，以是有了今天喜迎换将的故事。
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为何是余承东 ？
作为领武士物 ，能力 ，性格 ，人品 ，时运缺一不可。老余确实是一员公认的干将 ，福将 ，可谓一代天煞孤星 ，专职逆天改命。从最最先率领无线产品线发明漫衍式基站 ，SingleRAN正面硬杠爱立信 ，诺基亚 ，引领行业 ，攻陷欧洲 ，横扫全球 ，到做终端一点点探索 ，从0腾飞到赶超三星 ，苹果 ，老余都是“圣无线”“神终端”实现腾飞的领路人。老余最经典的一句话就是：“眼界决议境界 ，定位决议职位 ，求其上者得其中 ，求其中者得其下 ，求其下者无所得 ，永远只做第一！”
老余之以是成为老余 ，有几点特质：
1、营业感受（第一性原理） ，一直探寻营业实质和底层逻辑 ，不固步自封 ，唯物不唯上 ；
2、敢于决议坚持做准确的事情 ，昔时砍掉终端功效机和定制机 ，业绩下滑30% ，一线造反 ，上亿年终奖吊水漂获得从0腾飞奖也是一段韵事。未必其他人看不懂 ，要害照旧敢不敢干 ，看得懂的人寥若晨星 ，敢坚持做恒久选择的人寥若晨星 ，以是能成事的人万里挑一 ；
3、开放听得进去意见 ，段王爷照旧个小兵的时间 ，14年以为终端做的太烂 ，炮轰了一把终端的“道、法、术、器” ，老余也亲自回复 ；
4、经得起折腾受得了委屈 ，D2手机做出来酿成“暖手宝” ，被任老板砸在脸上 ，捡起来擦擦再做就是了 ；
5、人品较量正 ，唯业绩和能力语言 ，能打胜仗 ，能发钱 ，才华拢得了团队和顶尖人才。
两厢比照 ，高下立现 ，反观下课的那位向导 ，看看谈论吧：
“行业基本逻辑都不懂 ，运营商数据是焦点 ，小企业你不交付端到端计划 ，被集成 ，指望猪队友（运营商和计划商去做） ，看似取巧了 ，但现实是不作为 ，拿老板不碰数据的指示当挡箭牌。”
“实名说昨天听了XX的述职 ，差未几每页都是花式自我表扬和洗地 ，从不重视问题等等。。。”
“我有次听XX的大会宣讲 ，声音特殊高亢 ，匪气十足 ，就是他妈的没头脑。”
随着这种政工干部 ，“办公室将军” ，各人就只有当成天子的新装 ，随着一起摸鱼了。应该说平庸、堕怠、懒政、尸位索餐也是一种变形的糜烂 ，庸官可能比贪官还糟糕 ，由于贪官许多还称得上是能吏 ，如刘志军之流。
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只有一个余承东的背后
老余虽然是众望所归 ，可是战略机缘期一瞬即逝 ，时不再来。终端能做起来 ，也是智能机时代的大潮初起 ，各大品牌在一个起跑线上。现在云处于追赶的态势 ，起大早赶晚集 ，会异常辛勤。原来无论卖网络硬件照旧终端 ，性价比、品牌都是有参照物和锚点 ，做的好就能撬动客户的决议阈 ，可是云服务关于中小企业来讲 ，就是先入为主 ，利便易用。没有偏向和目的、没有参照物、游击队混战模式关于华为来说自己就是重大挑战。
关于大企业 ，大政府项目没有深度介入 ，反而去追互联网 ，游戏预计是缘木求鱼 ，不然不会搞定了一个获得就放纵宣传一通 ，还看老余怎么拨乱横竖 ，重整旗鼓吧。
有谈论说心痛老余 ，都压在他身上 ，背后着实袒露了华为也缺人这一现实。往往问题出在前三排 ，破局先破主席台。
大企业病在这几年也困扰着华为：
1、势均力敌的向导班子 ，不团结气氛已严重外溢至下层。一层管不住二层 ，就安排直系在三层致使二层又管不住三层 ，遂又安排自己人在四层反制 ，统一个岗位职责 ，两个差别利益阵营的人都要安排一小我私家在内里......层层倾轧 ，相互掣肘 ，周全陷入了运作僵局 ；
2、政治骑墙 ，按兵不动的主官们。目今无人敢战 ，人心惶遽 ，周全按下了“暂停键”。政治骑墙征象严重 ，敌不动我不动 ，深得兵法精髓 ，过于钻营 ；
3、商业主管漫溢 ，人人都是总裁/CTO ；
4、治理团队老化 ，成绩欲望缺乏。目今云BG的1~2层治理团队的干部履历。往前数10年 ，基本已经是总裁级别 ，昔时的年岁也不过35左右。陪同着华为的高速生长 ，这一代中高层治理者的能力缺乏深深地被大盘增添所掩饰。
最焦点的照旧文化和机制 ，这才是人才一直涌现的土壤。已往的乐成不是未来的可靠向导 ，人才模子太过简单 ，搞一个赛道OK ，开发新战场就不会玩 ，企业文化基因太强 ，空降兵又无法调动资源和存活。
要知道终端也不是老余一小我私家搞起来的 ，只是做了重大决议 ，也需要品牌 ，产品 ，研发 ，销售 ，初期焦点照旧外部资深人士。以是终端的乐成是领路人（老余）加明确人（真正会玩的外部人士）的乐成。
再看机制 ，现在阿里可以拿九位数期权挖华为向导 ，那华为又能拿几多钱挖阿里的人呢 ？原来华为的高奖金 ，高分红在互联网企业的低本钱高回报的激励（期权 ，股权）眼前 ，也失去了吸引力。
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怎样找到自己的余承东 ？
Anyway ，华为尚有老余顶一顶 ，救救火 ，也是华为之福 ，而许多中小企业就没那么幸运了。许多BOSS战略前瞻 ，问题无人落地。治军先选将 ，华为的纠错能力照旧一流的。看过许多企业就是没有领武士物 ，蹉跎岁月 ，空误战机 ，一鼓作不了气 ，再而竭 ，三而衰 ，摊子越来越烂 ，一任比一任难搞。
这内里给BOSS们的启示就是
1、眼光很主要：千里马难堪 ，伯乐更难堪 ，怎样找到企业自己的余承东 ；
2、容纳很主要：若是不是任老板的名堂和胸怀 ，余承东这种钢铁直男 ，唯物不唯上的中二干部 ，早就被排异了 ；
3、坚持干部年轻化：没有血性、激情、成绩欲的干部带不出嗷嗷叫的步队 ；
4、坚持赛马：CEO不可指定与作育 ，一定是在最残酷的战场上生涯下来的才是最尤物选。这样的人 ，心 ，气 ，神是纷歧样的 ，特殊人成很是事！
应该讲 ，余承东们之于任老板 ，之于华为也是一段相互成绩的韵事。
（本文作者 陈玮 toB销售达人 ，圣无线市场专家 ，咨询公司合资人 ，上市公司厘革操盘手 ，大康健智能装备创业者。）
